Protocolo de acoso laboral: qué debe incluir y cómo implantarlo

Un protocolo de acoso laboral es el documento en el que la empresa deja por escrito cómo previene el acoso, cómo se puede denunciar y qué pasa cuando alguien lo hace: quién investiga, en qué plazos, con qué garantías y con qué consecuencias. El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para toda empresa con personas en plantilla, sea cual sea su tamaño. Lo razonable es ampliarlo para cubrir también el acoso moral (mobbing) y, a partir de 51 personas trabajadoras, el acoso contra personas LGTBI, de modo que un único procedimiento sirva para cualquier caso.

Qué es un protocolo de acoso laboral

El protocolo es una herramienta de prevención y, a la vez, un procedimiento. Como herramienta de prevención, la dirección declara que no tolera el acoso, explica qué conductas lo son y forma a la plantilla. Como procedimiento, describe paso a paso qué ocurre desde que una persona comunica una situación hasta que la empresa la resuelve.

Conviene distinguir tres tipos de acoso, porque cada uno tiene su propia base legal:

• Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: comportamientos que se dirigen a una persona por ser mujer u hombre, como relegar a una trabajadora tras su embarazo o ridiculizar a un compañero por pedir una reducción de jornada para cuidar.
• Acoso moral o laboral: hostigamiento psicológico reiterado y prolongado en el tiempo (aislar, humillar, vaciar de funciones, desacreditar) que busca o produce el desgaste de la persona.

A ellos se suma el acoso discriminatorio por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación e identidad sexual. En la práctica, la mayoría de empresas opta por un protocolo único con apartados específicos, que es más fácil de explicar y de aplicar.

¿Es obligatorio el protocolo de acoso?

Sí, aunque la obligación no nace de una sola norma. Esta tabla resume de dónde viene cada exigencia:

Tabla: tipo de acoso, norma y a quién obliga

Acoso sexual y por razón de sexo: obligatorio para todas

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias. La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, reforzó esta obligación: incluye expresamente el acoso cometido en el ámbito digital, pide formación y sensibilización, y exige que la violencia sexual se tenga en cuenta en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo. La ley no fija un número mínimo de personas, así que el protocolo es exigible desde la primera contratación.

Acoso LGTBI: empresas de más de 50 personas

La Ley 4/2023 obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia. El Real Decreto 1026/2024 desarrolla su contenido y su negociación. Un protocolo general sirve si incluye expresamente estas situaciones, por lo que no hace falta un segundo documento.

Acoso moral: el deber de prevención

Ninguna ley general usa la palabra «protocolo» para el acoso moral, pero la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a proteger la salud de las personas trabajadoras frente a todos los riesgos, también los riesgos psicosociales. La Inspección de Trabajo analiza el acoso como un riesgo psicosocial más, y el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023, refuerza esa idea. Además, muchos convenios colectivos ya exigen un protocolo frente al acoso laboral. Revisa el tuyo.

Qué debe incluir el protocolo

No existe un modelo oficial único, pero los protocolos que superan una revisión de la Inspección comparten estos contenidos:

1. Declaración de principios firmada por la dirección: tolerancia cero y compromiso de actuar.
2. Ámbito de aplicación: toda la plantilla, también personas en prácticas, de empresas de trabajo temporal o contratas, y situaciones fuera del centro (viajes, comidas de empresa, mensajes y redes).
3. Definiciones y ejemplos de cada tipo de acoso, escritos para que cualquiera los entienda.
4. Vías de comunicación: más de una (correo, formulario, persona de referencia) y sin pasar obligatoriamente por el mando directo.
5. Persona o comisión instructora, con formación y sin relación jerárquica con las partes.
6. Procedimiento y plazos: recepción, entrevistas, recogida de pruebas, informe y resolución, todo por escrito.
7. Garantías: confidencialidad, respeto, imparcialidad, presunción de inocencia, rapidez y prohibición de represalias.
8. Medidas cautelares para separar a las partes durante la investigación sin perjudicar a quien denuncia.
9. Medidas disciplinarias y de reparación, coordinadas con el régimen sancionador del convenio.
10. Seguimiento y revisión del protocolo, con datos anónimos de los casos tramitados.

Cómo implantar el protocolo paso a paso

1. Revisa tu punto de partida. Comprueba qué exige tu convenio colectivo, cuántas personas tienes en plantilla y si ya cuentas con plan de igualdad o con canal de información.
2. Negócialo o consúltalo. Si hay representación legal de las personas trabajadoras, la ley pide negociar estas medidas. Si no la hay, informa a la plantilla y recoge sus aportaciones.
3. Redacta un documento claro. Mejor diez páginas que se entiendan que cuarenta que nadie lee. Incluye ejemplos del día a día de tu sector.
4. Nombra y forma a quien instruye. En una pyme puede ser una persona interna con suplente o un servicio externo especializado. Lo importante es que sepa entrevistar, documentar y mantener la confidencialidad.
5. Difúndelo. Entrégalo con acuse de recibo, publícalo en un lugar accesible y explícalo en la acogida de cada nueva incorporación.
6. Forma a mandos y plantilla. Los mandos son quienes primero detectan los conflictos; si no saben distinguir un conflicto de un acoso, el protocolo llega tarde.
7. Revísalo. Actualízalo cuando cambie la normativa o el convenio, después de cada caso y, como mínimo, cada pocos años.

Un consejo práctico: el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo puede depositarse de forma voluntaria en el registro de convenios y planes de igualdad (REGCON). No es obligatorio, pero deja constancia de que existe y de su fecha.

Qué pasa si no hay protocolo o no se aplica

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como muy grave el acoso sexual que se produce dentro del ámbito de dirección de la empresa, y también el acoso discriminatorio y por razón de sexo cuando la empresa lo conoce y no adopta medidas para impedirlo (artículos 8.13 y 8.13 bis). Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales se sancionan con multas que pueden superar los 200.000 euros, y pueden llevar aparejada la pérdida de ayudas y bonificaciones.

A eso se suman el riesgo de reclamaciones de indemnización, la posible responsabilidad en materia de prevención y, sobre todo, el coste humano: bajas, rotación y un equipo que deja de confiar en la empresa. Ten en cuenta que la persona afectada puede acudir directamente a la Inspección o a los tribunales sin usar antes el protocolo interno.

Errores frecuentes

• Copiar un modelo de internet sin adaptarlo a la empresa ni al convenio.
• Que el único canal de denuncia sea el mando directo, que a veces es parte del problema.
• No fijar plazos, de modo que la investigación se alarga meses.
• Confundir el protocolo con una encuesta de clima o con una charla puntual.
• No formar a la persona instructora, lo que puede invalidar la investigación.
• Olvidar a quien no es plantilla propia: personas de ETT, contratas, alumnado en prácticas.

Este artículo es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico ni el de tu servicio de prevención en tu caso concreto.

Preguntas frecuentes

Del papel a la cultura del equipo

Un protocolo funciona cuando la plantilla lo conoce y los mandos saben actuar antes de que un conflicto se convierta en acoso. En Transforma diseñamos formación a medida para empresas y equipos sobre prevención del acoso, gestión de conflictos y liderazgo, presencial u online y con casos reales de tu sector. Si además necesitas redactar o actualizar el protocolo, en Soluciona coordinamos a especialistas para hacerlo contigo. Cuéntanos tu situación y vamos a diseñar la formación que necesita tu equipo.