Plan de igualdad en empresas: quién está obligada y cómo se hace

El plan de igualdad es el conjunto ordenado de medidas que una empresa adopta, tras analizar su situación, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, se negocia con la representación de la plantilla, debe incluir una auditoría retributiva, se inscribe en el registro oficial (REGCON) y tiene una vigencia máxima de cuatro años. Por debajo de 50 personas es voluntario, pero hay obligaciones de igualdad que afectan a todas las empresas.

Qué es un plan de igualdad

La Ley Orgánica 3/2007 define el plan de igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de un diagnóstico de situación, para alcanzar en la empresa la igualdad entre mujeres y hombres. Fija objetivos concretos, las estrategias para conseguirlos y un sistema de seguimiento y evaluación.

En la práctica, es una forma de ordenar decisiones que la empresa ya toma (a quién contrata, cómo promociona, cuánto paga, cómo organiza horarios) y comprobar con datos si esas decisiones tratan igual a mujeres y hombres. Bien hecho, también mejora la atracción de talento, la retención y la imagen ante clientes y administraciones.

Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad

Están obligadas:

• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007). La obligación se aplicó de forma escalonada y es plena desde el 7 de marzo de 2022.
• Las empresas a las que se lo exija su convenio colectivo, aunque tengan menos plantilla.
• Las empresas a las que la autoridad laboral se lo imponga en un procedimiento sancionador, sustituyendo sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan.

Cómo se cuenta la plantilla

El Real Decreto 901/2020 aclara cómo se calcula la cifra de 50:

• Se cuenta la plantilla de toda la empresa, no de cada centro de trabajo.
• Cuentan todas las personas con contrato laboral, sea fijo, fijo discontinuo, temporal o a tiempo parcial. Cada persona a tiempo parcial cuenta como una.
• Se incluyen las personas cedidas por empresas de trabajo temporal.
• Se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores: una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.
• El cómputo se hace, como mínimo, el último día de junio y de diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral, la empresa tiene tres meses para constituir la comisión negociadora del plan.

Qué obligaciones de igualdad tiene cada empresa según su tamaño

Tabla: obligaciones según el tamaño de la plantilla

Si tu empresa todavía no tiene protocolo frente al acoso, en este artículo te explicamos qué debe incluir un protocolo de acoso laboral y cómo implantarlo.

Cómo hacer un plan de igualdad paso a paso

1. Compromiso de la dirección. Un documento firmado en el que la empresa se compromete a elaborar y aplicar el plan y a facilitar los datos necesarios.
2. Comisión negociadora. Paritaria entre empresa y representación de la plantilla. Si no hay representación legal, se forma con los sindicatos más representativos y del sector, que tienen diez días para responder a la convocatoria.
3. Diagnóstico. Recogida y análisis de datos, desagregados por sexo, sobre las materias que marca la ley (ver más abajo).
4. Auditoría retributiva. Valoración de los puestos de trabajo y análisis de la brecha salarial, con un plan para corregir las diferencias que no estén justificadas.
5. Medidas. Objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, responsables, plazos, recursos e indicadores para medir cada una.
6. Aprobación e inscripción. Firma del plan por la comisión y solicitud de inscripción en el REGCON, el registro de convenios y planes de igualdad.
7. Seguimiento. Una comisión de seguimiento revisa los indicadores, con al menos una evaluación intermedia y una final. El plan dura un máximo de cuatro años y debe revisarse antes si cambian las circunstancias de la empresa.

Las nueve materias del diagnóstico

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Consejo práctico: empieza a recoger los datos del diagnóstico antes de constituir la comisión. Plantilla por sexo, puesto, tipo de contrato, jornada, salario y antigüedad son la base de casi todo el trabajo, y reunirlos es lo que más tiempo lleva.

Registro retributivo y transparencia salarial

El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, sin mínimo de plantilla, a llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo, categoría o puesto. Las empresas con plan de igualdad deben ir más allá con la auditoría retributiva.

La Directiva europea 2023/970 de transparencia retributiva debía incorporarse al derecho español antes del 7 de junio de 2026. A la fecha de este artículo esa transposición no se ha completado y hay un proyecto de reforma del Real Decreto 902/2020 en tramitación, que previsiblemente ampliará la información salarial que las empresas deben facilitar y los informes sobre brecha. Mientras tanto sigue aplicándose la norma actual. Si estás preparando o renovando tu plan, conviene ordenar ya los datos salariales con este nuevo nivel de detalle.

Qué pasa si no tienes plan de igualdad

• Sanciones. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como grave incumplir las obligaciones sobre planes de igualdad (artículo 7.13) y como muy grave no elaborarlo o no aplicarlo cuando es obligatorio, o hacerlo incumpliendo de forma manifiesta sus términos (artículo 8.17).
• Licitaciones. La Ley de Contratos del Sector Público prohíbe contratar con la Administración a las empresas de 50 o más personas que no cuenten con plan de igualdad. Si trabajas o quieres trabajar con lo público, revisa nuestra guía sobre licitaciones públicas para pymes.
• Ayudas. Muchas convocatorias de subvenciones piden estar al corriente de las obligaciones en materia de igualdad.

Errores frecuentes

• Contar la plantilla por centros en lugar de por empresa y creer que no se llega a 50.
• Aprobar el plan sin negociarlo, o con una comisión mal constituida.
• Hacer un diagnóstico sin datos reales, con medidas genéricas que no se pueden medir.
• Olvidar la auditoría retributiva o la valoración de puestos.
• No inscribir el plan en el REGCON.
• Guardar el plan y no hacer seguimiento hasta que caduca a los cuatro años.

Este artículo es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico en tu caso concreto.

Preguntas frecuentes

Te ayudamos con tu plan de igualdad

Un plan de igualdad bien hecho es una oportunidad para ordenar la gestión de personas de tu empresa, no solo un trámite. En Soluciona escuchamos tu caso, revisamos qué te exige la ley y coordinamos a las personas especialistas adecuadas para el diagnóstico, la negociación y el registro. Y si el plan incluye formación para la plantilla o los mandos, puedes bonificarla a través de FUNDAE. La primera conversación no tiene coste: cuéntanos tu caso.